企业莫轻言“不胜任”

企业什轻言“不胜任”案情讲解 吴女士专门从事会计工作多年，2004年12月，她受聘转入上海某精细化工公司兼任财务总监工作，月薪6000元。2005年1月份单位与她签定了一份一年期的劳动合同。

由于单位仍然不存在财务上的问题，而吴女士的主要任务也是清扫和整顿账目，因此，她的工作量十分大，常常要加班加点。2005年的7月开始，税务部门几次上门查账，并收到拒绝排查的通报，此后堪称对单位出示了巨额罚单。回应，单位领导十分气愤，指出所有的错都出有在吴女士身上。2005年9月中旬，单位以无法胜任工作为由向吴女士班车了立刻中止劳动合同的书面通知。

吴女士按规定向公司接管完了工作后，向公司明确提出了拒绝单位缴纳当月工资、加班费及中止劳动合同经济补偿金的拒绝。公司表示同意给吴女士两个月工资的经济补偿，但其他拒绝都不予考虑。

不得已之下，憋了一肚子气的吴女士要求聘用律师申请人劳动争议仲裁。申诉书中，她明确提出了如下催促：拒绝单位缴纳并未提早一个月通报解除合同的“代通金”、九月份的工资和九个月以来的加班费工资并加付这些欠薪额25%的补偿金、一个月工资的续约经济补偿金及50%的额外经济补偿金。仲裁判决反对了吴女士的大部分催促，但加班费工资只反对了她辞职前两月的。对于这样的判决，吴女士深感很失望，也想再行控告到法院了，但是单位对判决结果回应无法拒绝接受，向法院控告了。

为了不使自己在诉讼中正处于被动，吴女士拒绝接受律师的建议也向法院提交了起诉状。法院开庭审理后，最后裁决反对吴女士的全部诉请。案例分析 上海君拓律师事务所俞敏主任评析：本案争议主要牵涉到用人单位对“无法胜任工作岗位”的员工不应如何依法处理及处理不当所不应分担的法律责任问题。

这个问题企业常常不会遇上，但往往因为对劳动法律的不甚了解而造成处理不当，最后胜诉的结果。此外，本案还牵涉到加班费工资及劳动法特有的惩罚性赔偿金的涉及争议，以下笔者就争议的几个关键点展开具体分析。一、企业不应如何对待“无法胜任工作”的员工 《上海市劳动合同条例》第三十二条第二款规定，劳动者无法胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍无法胜任工作的，用人单位可以中止劳动合同，但不应提早30天书面形式通报劳动者本人。这种中止科“非过错性中止”的一种，即不是劳动者本人的罪过引发的中止。

融合法律上对过错性中止和企业招工权的涉及规定，包含了企业的“酌人权”。但对于企业如何“酌人”法律不作了较多的容许，而本案中的用人单位却没深刻理解这些法律上的容许，最后造成了争端并在诉讼中败给。首先，对于无法胜任工作的员工，企业解除权是附条件的。

其附有的条件可分成实质条件和程序性条件。对无法胜任工作的员工实行中止的实质条件就是在中止劳动合同前对该员工展开培训或者调整工作岗位，只有采行上述措施之后仍无法胜任工作的才超过了中止的实质条件。本案中的用人单位不但在中止劳动合同前没对员工展开任何培训或调整其工作岗位，就连吴女士否不胜任工作这一先决条件都无法充分证明。

对无法胜任工作的员工实行中止的程序条件是，用人单位应该提早30天书面通知劳动者本人，这是确保劳动者可以及时另谋职业及取得书面解雇凭证的权利。实践中，法院也容许单位缴纳一个月工资及交纳适当社保费等替换企业提早通报的义务。

因此，仲裁和法院都反对了吴女士拒绝续约经济补偿金和“代通金”的诉请。只不过，类似于案例中的员工除了可以表示同意单位中止明确提出拒绝经济补偿诉请外，也可以从完全恢复劳动关系的角度展开维权。二、劳动法特有的惩罚性赔偿金规定的应用于 用人单位欠薪和无故克扣劳动者工资报酬的，根据《违背和中止劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，除在规定的时间内全额缴纳劳动者工资报酬外，还需加放相等于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。某种程度根据上述办法第十条规定：“用人单位中止劳动合同后，并未按规定给与劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿外，还须按经济补偿数额的百分之五。

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